Lažni regruteri, neprovjerene agencije i zloupotreba brendova: Tko štiti ugled poslodavaca i sigurnost kandidata?

KADA ZAPOŠLJAVANJE POSTANE RIZIK ZA UGLED POSLODAVCA

Besplatno oglašavanje, neprovjereni posrednici, lažni profili i neovlašteno korištenje logotipa mogu imati posljedice koje daleko nadmašuju cijenu usluge. Za hotele, restorane i hotelske grupacije izbor partnera za zapošljavanje nije samo operativna odluka – to je pitanje poslovne odgovornosti, employer brandinga i dugoročnog povjerenja.

ZAŠTO JE VAŽNO TKO PREDSTAVLJA POSLODAVCA?

U vremenu kada se poslodavci u turizmu i ugostiteljstvu natječu za kvalitetne zaposlenike, sve je važnije ne samo što nude kandidatima nego i tko ih predstavlja na tržištu rada.

Društvene mreže, internetske platforme i digitalni kanali omogućili su brže povezivanje poslodavaca i kandidata. Istodobno su otvorili prostor za neprovjerene posrednike, lažne regrutere, profile nejasnog poslovnog identiteta i osobe koje se predstavljaju kao suradnici poznatih tvrtki.

Problem postaje posebno ozbiljan kada se u takvim objavama pojavljuju nazivi i logotipi hotela, restorana ili međunarodnih hotelskih grupacija.

Kandidati tada mogu steći dojam da komuniciraju s ovlaštenim predstavnikom poslodavca, iako stvarni poslovni odnos možda ne postoji ili nije jasno definiran.

Poslodavci pritom ne riskiraju samo loše provedenu selekciju. Riskiraju vlastiti ugled.

Prvo provjerite partnera. Tek potom dogovarajte suradnju.

U ozbiljnom poslovanju postoji pravilo koje ne bi smjelo ovisiti o hitnosti zapošljavanja: prije sklapanja suradnje potrebno je provjeriti s kim se suradnja ugovara.

To podrazumijeva provjeru poslovnog identiteta, iskustva, referenci, načina rada, komunikacijskih kanala i profesionalnih standarda potencijalnog partnera.

Ipak, u praksi se suradnje ponekad prihvaćaju prvenstveno zato što su besplatne, vrlo povoljne ili zato što netko obećava brz pristup velikom broju kandidata.

Takav pristup može izgledati praktično, posebno kada nedostaje radnika i kada je potrebno brzo popuniti otvorene pozicije.

No cijena usluge nije isto što i njezina stvarna poslovna vrijednost.

Besplatno oglašavanje ne znači nužno kvalitetno oglašavanje. Velik broj prijava ne znači automatski kvalitetne kandidate. A obećanje brzog zapošljavanja ne predstavlja dokaz profesionalnosti.

Poslodavac koji ne provjeri partnera može naknadno platiti znatno višu cijenu kroz izgubljeno vrijeme, neuspješne selekcije, dodatno opterećenje HR odjela i narušeno povjerenje kandidata.

Kada je suradnja besplatna, tko zapravo plaća njezinu cijenu?

Usluga bez naknade nije sama po sebi problem. Postoje legitimni modeli besplatnog oglašavanja, poslovne promocije i suradnje.

Problem nastaje kada se cijena ili brzina postave ispred profesionalnih standarda.

Ako vanjski partner objavljuje oglase bez kontrole, netočno prenosi uvjete rada, ne odgovara kandidatima ili koristi neodobrene vizuale, poslodavac može izgubiti kontrolu nad vlastitom komunikacijom.

Posljedice mogu uključivati:

• gubitak kvalitetnih kandidata koji odustaju zbog neprofesionalnog pristupa;
• pogrešna očekivanja o plaći, smještaju, radnom vremenu ili drugim uvjetima;
• ponavljanje selekcijskih postupaka i nepotreban rad HR odjela;
• narušavanje povjerenja prema poslodavcu;
• pritužbe kandidata i negativne komentare na društvenim mrežama;
• rizike povezane s osobnim podacima i neovlaštenim predstavljanjem brenda.

Ono što je u početku izgledalo kao ušteda može se pretvoriti u dugoročan reputacijski i poslovni trošak.

Logotip poznatog hotela nije dokaz službene suradnje

Naziv hotela, fotografija objekta, logotip međunarodne grupacije ili profesionalno izrađen oglas mogu stvoriti dojam vjerodostojnosti.

Međutim, vizualni identitet ne dokazuje da je osoba koja objavljuje oglas ovlaštena predstavljati poslodavca.

Neovlašteno korištenje tuđeg identiteta može dovesti kandidate u zabludu o tome tko zapravo provodi zapošljavanje.

Poznate tvrtke nisu imune na takve situacije. Manpower Hrvatska javno je upozorio na osobe koje su se lažno predstavljale kao njegovi regruteri, kontaktirale kandidate putem društvenih mreža i Telegrama te tražile novac. Tvrtka je naglasila da kandidatima ne naplaćuje zapošljavanje i pozvala ih da provjere izvor sumnjive komunikacije.

Takvi dokumentirani primjeri pokazuju da zloupotreba poslovnog identiteta nije samo teorijski rizik.

Za poslodavce je zato važno jasno odrediti tko smije koristiti njihov logotip, objavljivati oglase i komunicirati u njihovo ime.

Employer branding ne završava na službenoj web-stranici

Employer branding, odnosno reputacija poslodavca na tržištu rada, ne oblikuje se isključivo marketinškim kampanjama, nagradama, atraktivnim fotografijama i službenim objavama.

Oblikuje se i kroz svaku komunikaciju s potencijalnim zaposlenikom.

Kandidat često ne razlikuje internog HR djelatnika od vanjskog regrutera. Ako se osoba predstavlja kao partner određenog hotela, kandidat njezino ponašanje može povezati upravo s tim hotelom.

Neodgovorena prijava, neprimjeren ton komunikacije, netočne informacije ili sumnjivi zahtjevi mogu negativno utjecati na dojam o poslodavcu, čak i kada uprava nije izravno sudjelovala u takvom postupanju.

Brend koji se gradi godinama može izgubiti dio povjerenja kroz samo nekoliko loših iskustava kandidata.

A vraćanje povjerenja zahtijeva vrijeme, dosljednost i dodatna ulaganja. Ponekad se izgubljeni kandidati više neće vratiti.

Co-branding i korištenje tuđeg ugleda: Gdje završava promocija, a počinje rizik?

Suradnja dvaju poslovnih subjekata može uključivati zajedničko predstavljanje, korištenje logotipa i promociju usluga. Takav co-branding može biti vrijedan marketinški alat kada je dogovoren, transparentan i usklađen s pravilima obiju strana.

Međutim, objavljivanje tuđeg logotipa ne stvara automatski službeno partnerstvo.

Posebno je osjetljivo kada se nazivi međunarodnih hotelskih brendova pojavljuju na profilima koji nemaju jasno navedenu pravnu osobu, poslovne kontakte, reference ili potvrđenu vezu s poslodavcem.

Ozbiljni hotelski brendovi često imaju definirane standarde vizualne komunikacije, zaštite identiteta i predstavljanja prema javnosti.

Zato bi svaki poslodavac trebao znati gdje se njegov naziv koristi, tko objavljuje oglase i pod kojim uvjetima.

Partnerstvo mora biti stvarno, provjerljivo i profesionalno vođeno – a ne samo vizualno predstavljeno.

Facebook profil nije automatski profesionalna regrutacijska organizacija

Otvaranje Facebook stranice, Instagram profila ili WhatsApp grupe tehnički je jednostavno.

Izgradnja profesionalne usluge zapošljavanja nešto je sasvim drugo.

Novi profili s malim brojem pratitelja, vrlo malo prethodnih objava, nejasnim poslovnim identitetom ili nedostatkom provjerljivih referenci zahtijevaju dodatnu pozornost.

Važno je pritom razlikovati legitimne nove poslovne subjekte od lažnih profila. Mali broj pratitelja ili kratko vrijeme prisutnosti na tržištu sami po sebi nisu dokaz nepravilnosti.

No kada se takvi pokazatelji kombiniraju s nejasnim kontaktima, neprovjerljivim tvrdnjama o suradnji s poznatim poslodavcima, nedostatkom transparentnosti ili zahtjevima za uplatu novca, potreban je poseban oprez.

Broj pratitelja nije potvrda profesionalnosti, ali ni lijepo izrađen oglas nije potvrda vjerodostojnosti.

Prava provjera počinje poslovnim identitetom, referencama, zakonitošću rada i načinom postupanja prema kandidatima.

Naknade kandidatima: Posebno ozbiljno upozorenje

Jedan od najosjetljivijih problema pojavljuje se kada se od kandidata traži plaćanje prijave, rezervacije radnog mjesta, pristupa razgovoru, posredovanja ili drugih troškova povezanih s dobivanjem zaposlenja.

Hrvatski Zakon o tržištu rada propisuje da se djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem za tražitelje zaposlenja obavljaju bez naknade. Pravilnik o obavljanju djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem iz 2025. dodatno propisuje da pružatelji tih djelatnosti uslugu mogu naplatiti samo od poslodavca.

Međunarodna organizacija rada (ILO) kroz načela poštenog zapošljavanja također zagovara da radnici i tražitelji posla ne snose naknade i povezane troškove regrutacije.

Za ocjenu pojedinog zahtjeva potrebno je razlikovati naknade za posredovanje od drugih mogućih administrativnih troškova te provjeriti njihovu pravnu osnovu.

Kandidati bi osobito trebali biti oprezni kada se od njih traži novac prije razgovora, bez jasnog ugovora, računa ili objašnjenja svrhe plaćanja.

Posebnu pozornost zahtijeva zapošljavanje stranih radnika, koji zbog udaljenosti, jezičnih prepreka i nepoznavanja lokalnog tržišta mogu biti izloženiji manipulacijama.

Posao se ne bi smio pretvoriti u proizvod koji kandidat mora kupiti da bi dobio priliku raditi.

Što kaže hrvatski zakon i kakve su kazne?

Profesionalnost u zapošljavanju nije samo pitanje poslovne etike. Za određene aktivnosti postoje konkretne zakonske obveze i sankcije.

Prema članku 95. Zakona o tržištu rada, za određene prekršaje povezane s djelatnostima u vezi sa zapošljavanjem propisane su novčane kazne:

• 5.300 do 13.270 eura za pravnu osobu;
• 660 do 2.650 eura za obrtnika ili drugu osobu koja obavlja samostalnu djelatnost;
• 530 do 1.320 eura za odgovornu osobu pravne osobe.

Među propisanim prekršajima nalaze se obavljanje djelatnosti bez propisane registracije ili upisa u odgovarajuću evidenciju, naplata naknada tražiteljima zaposlenja i neispunjavanje određenih obveza označavanja poslovnih dokumenata i oglasa.

Inspekcija rada može, u zakonom propisanim okolnostima, zabraniti obavljanje neregistrirane djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem do otklanjanja nepravilnosti, a najmanje na 30 dana.

Važno je razlikovati i oglašavanje od posredovanja. Prema Pravilniku iz 2025., samo objavljivanje oglasa na zahtjev poslodavca ili tražitelja zaposlenja, bez dodatnih aktivnosti povezivanja ponude i potražnje, ne smatra se posredovanjem pri zapošljavanju.

Pravilnik također uređuje preuzimanje već objavljenih oglasa između oglašivača, uz pisani sporazum i mogućnost inspekcijske zabrane preuzimanja bez takvog sporazuma.

Zato se zakonitost ne procjenjuje samo prema nazivu Facebook stranice ili tvrdnji da netko nudi usluge regrutacije, nego prema stvarnim aktivnostima koje obavlja.

Navedene kazne ne znače da poslodavac automatski odgovara za svaki propust vanjskog partnera. Pravna odgovornost ovisi o konkretnoj povredi, ulozi pojedinog subjekta i okolnostima slučaja.

HR odjeli i direktori: Odgovornost za izbor partnera ne može biti prepuštena slučaju

U hotelima, restoranima i turističkim grupacijama odluke o zapošljavanju često se donose pod pritiskom rokova, sezone i operativnih potreba.

Pritom pojedini zaposlenici koji koordiniraju zapošljavanje možda nemaju dovoljno iskustva u procjeni vanjskih partnera, pregovaranju o suradnji ili primjeni korporativnih standarda.

To nije pitanje životne dobi, nego stručnosti, internih procedura i odgovornosti uprave.

Ako tvrtka nema jasno definirana pravila za izbor regrutacijskih partnera, rizik ne može biti prepušten samo pojedinom HR djelatniku.

Uprava mora postaviti standarde, HR mora provjeravati stručnost i kvalitetu usluge, a marketing i korporativne komunikacije moraju štititi identitet brenda.

Posebno je važno uskladiti aktivnosti zapošljavanja s pravilima hotelskih grupacija, vlasnika i operatera.

Nijedna ozbiljna organizacija ne bi trebala prepustiti svoj ugled stihijskom objavljivanju oglasa, bez jasne kontrole i odgovornosti.

Tko prikuplja životopise i što se događa s podacima kandidata?

Uz reputacijske rizike postoji i pitanje zaštite osobnih podataka.

Kandidati tijekom zapošljavanja često dostavljaju životopise, telefonske brojeve, adrese, podatke o radnom iskustvu, kvalifikacijama i druge osobne informacije.

Poslodavci zato trebaju znati tko prikuplja te podatke, za koju svrhu, na kojoj pravnoj osnovi, kome se prosljeđuju i koliko se dugo čuvaju.

Suradnja s vanjskim partnerom ne znači da se pitanja zaštite podataka mogu zanemariti.

Pravila GDPR-a zahtijevaju zakonitu, poštenu i transparentnu obradu osobnih podataka te odgovarajuće mjere zaštite. Kandidati također moraju dobiti odgovarajuće informacije o obradi svojih podataka i mogućnost ostvarivanja prava koja im pripadaju prema GDPR-u.

Ovisno o vrsti povrede, mogu se primijeniti i značajne upravne novčane kazne, uz zakonom propisane kriterije za njihovo odmjeravanje.

Poseban oprez potreban je kada nepoznata osoba već u početnoj komunikaciji traži fotografije osobne iskaznice, putovnice, bankovne kartice ili druge osjetljive informacije, bez jasnog objašnjenja svrhe i pravne osnove takvog zahtjeva.

Važno je razlikovati podatke koji su opravdano potrebni u određenoj fazi zapošljavanja od zahtjeva koji nisu povezani sa stvarnom selekcijom. Posebno je rizično slanje fotografija bankovnih kartica s vidljivim sigurnosnim podacima.

Nejasan identitet osobe koja prikuplja prijave trebao bi biti razlog za dodatnu provjeru, kako poslodavcu tako i kandidatu.

Profesionalno zapošljavanje podrazumijeva i odgovorno postupanje s osobnim podacima kandidata.

Što poslodavci moraju provjeriti prije početka suradnje?

Prije nego što vanjskom partneru povjere oglašavanje ili zapošljavanje, poslodavci bi trebali provesti osnovnu poslovnu i profesionalnu provjeru.

Kontrolna lista za direktore, HR i uprave:

• Poslovni identitet: Tko je pravna ili fizička osoba koja pruža uslugu i je li registrirana za djelatnosti koje obavlja?
• Ovlaštenja i zakonitost: Ispunjava li partner propisane uvjete za konkretnu uslugu i, gdje je potrebno, ima li upis u evidenciju nadležnog ministarstva?
• Reference: Postoje li provjerljivi prethodni projekti, iskustvo i poslovni kontakti?
• Kanali oglašavanja: Na kojim će se web-stranicama, portalima, grupama i društvenim mrežama objavljivati oglasi?
• Korištenje brenda: Tko odobrava logotip, fotografije, tekst oglasa i javno predstavljanje suradnje?
• Komunikacija s kandidatima: Tko odgovara na prijave, daje informacije i vodi selekcijski postupak?
• Naknade i troškovi: Naplaćuje li se kandidatima bilo kakav iznos i po kojoj osnovi?
• Zaštita podataka: Tko prikuplja, obrađuje i prosljeđuje životopise te kako su uređene odgovornosti?
• Izvještavanje i kontrola: Kako poslodavac prati objave, prijave, rezultate i kvalitetu usluge?
• Ugovorna odgovornost: Jesu li definirani uvjeti suradnje, dopušteni načini predstavljanja brenda i postupanje u slučaju nepravilnosti?

Profesionalni partner neće imati problem s opravdanim pitanjima o načinu rada, referencama, odgovornostima i transparentnosti.

Kandidati: Provjerite tko stoji iza oglasa prije nego što pošaljete podatke

Kandidati također imaju važnu ulogu u zaštiti vlastitih interesa.

Prije slanja životopisa ili osobnih dokumenata korisno je provjeriti postoji li stvarna tvrtka iza profila, odgovaraju li navedeni kontakti službenim podacima i može li se poslovni odnos s poslodavcem potvrditi.

Poseban oprez potreban je kod ponuda koje obećavaju sigurno zaposlenje bez provjere kvalifikacija, zahtijevaju hitnu uplatu novca ili traže osjetljive osobne podatke prije nego što su osnovni uvjeti rada uopće objašnjeni.

Ako postoji sumnja u vjerodostojnost oglasa, kandidati mogu kontaktirati poslodavca izravno putem službenih kontakata, umjesto oslanjanja isključivo na podatke koje im je poslao navodni regruter.

Sumnje na nezakonito obavljanje djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem mogu se prijaviti Državnom inspektoratu. Za moguće povrede osobnih podataka nadležna je Agencija za zaštitu osobnih podataka (AZOP), a za sumnje na prijevaru policija.

Profesionalan postupak zapošljavanja mora biti transparentan, razumljiv i siguran.

Tržište rada nije prostor bez odgovornosti

Digitalni kanali omogućili su gotovo svakome da javno objavi oglas i predstavi se kao regruter.

Međutim, javna prisutnost ne znači da je poslovanje izvan mogućnosti provjere.

Objave, javno predstavljene suradnje, poslovni identiteti, iskustva kandidata i načini komunikacije mogu se provjeravati i dokumentirati. Nadležna tijela, poslodavci, platforme i sami kandidati imaju različite mogućnosti prijavljivanja sumnjivih aktivnosti i zaštite svojih prava.

Tržište vidi više nego što se ponekad pretpostavlja.

Profesionalni standardi ne vrijede samo za velike sustave i etablirane tvrtke. Vrijede za svakoga tko želi ozbiljno sudjelovati u procesu zapošljavanja.

Transparentnost, odgovornost i poštovanje kandidata nisu dodatne pogodnosti. Oni su temelj profesionalnog poslovanja.

Ugled se gradi godinama, a povjerenje se može izgubiti mnogo brže

Za hotele, resorte, restorane i turističke grupacije zapošljavanje više nije izdvojena administrativna aktivnost.

Ono je sastavni dio poslovne strategije, kvalitete usluge i dugoročne vrijednosti brenda.

Zato pitanje više nije samo koliko će partner naplatiti oglas ili koliko brzo obećava pronaći zaposlenike.

Pitanje je može li mu poslodavac s povjerenjem prepustiti komunikaciju sa svojim budućim zaposlenicima.

Jeftina usluga nije povoljna ako iza nje ostaju izgubljeni kandidati, potrošeno vrijeme i narušena reputacija.

Ozbiljni brendovi ne mogu si priuštiti neozbiljan pristup zapošljavanju.

Prvo provjerite partnera. Zatim dogovarajte suradnju. Jer ime tvrtke nije samo logotip na oglasu – ono je vrijednost koja se godinama gradi i koju treba odgovorno čuvati.

POSAO U TURIZMU – Recruitment | Headhunting | HR savjetovanje | Oglašavanje radnih mjesta

Stručni osvrt na odgovorno zapošljavanje, zaštitu kandidata i reputaciju poslodavaca u turizmu i ugostiteljstvu.

Izvori i dodatne informacije:

• Zakon o tržištu rada, članci 4., 92. i 95., NN 118/18, 32/20, 18/22, 156/23 i 152/24.
• Pravilnik o obavljanju djelatnosti u svezi sa zapošljavanjem, NN 104/2025.
• Manpower Hrvatska – SCAM ALERT: upozorenje na lažno predstavljanje.
• Međunarodna organizacija rada (ILO) – General Principles and Operational Guidelines for Fair Recruitment.
• Državni inspektorat Republike Hrvatske – prijava nepravilnosti.

Napomena: Fotografije, ilustracije i vizuali u članku ilustrativnog su karaktera, a pojedini prikazi izrađeni su uz pomoć umjetne inteligencije (AI). Prikazane osobe, objekti i situacije ne predstavljaju stvarne slučajeve niti upućuju na konkretne tvrtke ili pojedince.