Probni rad, otkazivanje ugovora o radu i otkazni rok

Probni rad često je korišteni institut radnog prava prilikom sklapanja ugovora o radu, za kojeg se poslodavci odlučuju kako bi na određenu poziciju doveli najboljeg kandidata, provjeravajući njegove sposobnosti kroz određeno vrijeme. Probni rad definira i uređuje Zakon o radu, čije su izmijenjene odredbe stupile na snagu 1. siječnja 2023. godine.

Kako se ugovara probni rad? Što u slučaju nezadovoljavanja na probnom radu? Koje novosti donosi novi Zakon o radu po pitanju probnog rada? Odgovore na ova pitanja i druge specifičnosti ovog instituta saznajte u nastavku.

Što je probni rad i koja je njegova svrha?

Probni rad uređen je člankom 53. Zakona o radu, koji propisuje da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad. Prema tome, radi se o institutu koji se može, a i ne mora ugovoriti prilikom sklapanja ugovora o radu, odnosno ugovaranje probnog rada nije obveza već mogućnost koja ovisi od volje poslodavca i radnika kao ugovornih strana. Također, iz navedene zakonske odredbe proizlazi da se probni rad može ugovoriti i kod ugovora o radu na određeno i kod ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

Iako je probni rad često korišten u praksi, i dalje se kod mnogih javlja pitanje – koja je svrha probnog rada? Što se njime želi postići?

Pojednostavljeno rečeno, probni rad je vrijeme u kojem se poslodavcu pruža mogućnost da kroz određeno vremensko razdoblje utvrdi zadovoljava li radnik kriterije na radnom mjestu na koje ga je rasporedio, odnosno da utvrdi udovoljava li radnik stručnim potrebama radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu.

Dakle, svrha probnog rada je da poslodavac za vrijeme ugovorenog trajanja probnog rada provjeri stručne, radne i druge sposobnosti radnika kako bi utvrdio odgovara li radnik zahtjevima radnog mjesta. Tijekom probnog rada ne provjeravaju se samo radnikove stručne sposobnosti, tehničke osobine i umješnost u radu, nego i druge sposobnosti i kvalitete koje ukazuju na odnos prema radu, sredstvima rada, odnos prema drugim zaposlenicima, prema korisnicima usluga i poslodavcu, te napose radnikova radna disciplina.

S druge strane, probni rad omogućuje da se radnik upozna s uvjetima rada na konkretnom radnom mjestu i ocijeni svoju sposobnost za obavljanje ugovorenih poslova te da dokaže svoje radne i stručne sposobnosti i da ograničeno trajanje neizvjesnosti pretvori u izvjestan rezultat probnog rada.

Sprječavanje zloupotrebe probnog rada

Probni rad je moguće i dopušteno ugovoriti prilikom sklapanja prvog ugovora o radu. U cilju zaštite radnika od moguće zlouporabe toga instituta, novim odredbama Zakona o radu koji je stupio na snagu 1. siječnja 2023. godine propisana je nemogućnost ponovnog ugovaranja probnoga rada u slučaju sklapanja ugovora o radu za obavljanje istih poslova. Naime, nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Isto tako, propisana je nemogućnost ugovaranja probnoga rada u slučaju sklapanja ugovora o radu koji je poslodavac ponudio radniku prilikom otkazivanja ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora.

Sukladno članku 15. stavku 1. ZOR-a, ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati i podatak o trajanju i uvjetima probnog rada, ukoliko je isti ugovoren. Navedeno je osnova za konačnu ocjenu rezultata probnog rada te ujedno i u svakom trenutku referenca radniku što se točno od njega očekuje.

Koliko traje probni rad i što nakon njegova završetka?

ZOR ograničava ugovaranje probnog rada na najduže šest mjeseci, pa tako probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci. U praksi trajanje probnog rada najčešće ovisi o stručnoj spremi, pa može trajati primjerice dva ili tri mjeseca, ali u svakom slučaju ne dulje od šest mjeseci.

Novost u uređenju instituta probnog rada prema novom Zakonu o radu predstavlja mogućnost produžetka razdoblja probnog rada. Naime, razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati duže ako je tijekom njegova trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu i korištenja prava na plaćeni dopust iz članka 86. ZOR-a. U tom slučaju, trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne može biti duže od šest mjeseci.

Ukoliko je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, trajanje probnog rada mora u tom slučaju biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koji radnik obavlja.

Ako radnik zadovolji na probnom radu, odnosno poslodavac ocijeni da radnik udovoljava zahtjevima radnog mjesta za koje je sklopio ugovor o radu, radnik nastavlja raditi u skladu s ugovorom o radu, dakle onako kako su radnik i poslodavac ugovorili. No, ako radnik ne zadovolji na probnom radu, uslijedit će prestanak ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu.

U svakom slučaju, bitno je naglasiti da poslodavac mora prije isteka probnog rada radnika obavijestiti o rezultatu probnog rada. Bez obzira na negativnu ocjenu probnog rada, ako je poslodavac ne saopći radniku, predstavlja se da je probni rad radnika bio uspješan odnosno da je radnik zadovoljio na probnom radu.

Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu

Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu koji se radniku može otkazati tijekom njegova trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada. ZOR izričito propisuje kako se na odluku o otkazu zbog nezadovoljavanja na probnom radu ne primjenjuju odredbe ZOR-a o otkazu ugovora o radu, osim odredba ZOR-a koje propisuju oblik, obrazloženje i dostavu otkaza, odredbe o otkaznom roku i sudskom raskidu ugovora o radu.

Sukladno tome, otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu mora biti u pisanom obliku, obrazložen od strane poslodavca i mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Prema sudskoj praksi, u slučaju otkaza ugovora o radu kojim je ugovoren probni rad, dovoljno je da poslodavac u otkazu naznači da radnik tijekom probnog rada nije svojim radom zadovoljio potrebama radnog mjesta odnosno da nema stručne i druge sposobnosti koje su mu potrebne. Poslodavac, pri tome, ne treba iznositi sve činjenice zbog kojih nije zadovoljan radnikovim radom, već u otkazu treba naznačiti nepovoljnu ocjenu radnikova probnog rada. Sud nema ovlast upuštati se u takvu poslodavčevu ocjenu, osim ako iz činjeničnog stanja proizlazi da je poslodavčeva ocjena posljedica diskriminacije.

Otkazni rok – trajanje i uvjeti

Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje jedan tjedan, ali može biti i duži, ukoliko je drugačije dogovoreno ili je primjenjiv neki drugi pravni izvor koji propisuje pravo povoljnije za radnika (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, sporazum između radničkog vijeća i poslodavca, ugovor o radu). Dakle, otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana, ali se poslodavac i radnik mogu sporazumjeti o drugačijem, dužem roku. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

Zbog očuvanja prava koja je radnik stekao tijekom radnog odnosa kod poslodavca, novom odredbom Zakona o radu propisuje se pravo na otkazni rok i otpremninu u slučaju kada su tijekom radnog odnosa, poslodavac i radnik sklopili novi ugovor o radu ili izmijenili postojeći ugovor radi obavljanja drugih poslova, za čije je obavljanje također ugovoren probni rad, a radniku je taj ugovor otkazan zbog nezadovoljavanja na probnom radu.

S obzirom na prirodu probnog rada i ugovaranja s ciljem provjere odgovara li radnik radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu, postavlja se pitanje može li poslodavac i prije isteka roka trajanja probnog rada otkazati ugovor o radu ako spozna da radnik nije sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio, niti će isti moći obavljati u budućnosti?

Naime, u praksi su u bile česte situacije da radnik i poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ugovore probni rok u trajanju od, primjerice, 6 mjeseci, a poslodavac već nakon 3 mjeseca nedvojbeno uvidi da radnik nije i neće biti u budućnosti sposoban obavljati posao koji mu je poslodavac povjerio. U takvim slučajevima bilo je nerazumno očekivati od poslodavca da čeka istek probnog roka kako bi radniku otkazao ugovor o radu.

Sudska praksa je zauzela stajalište da ugovaranje probnog rada jest instrument zaštite kako poslodavca tako i radnika, a svrha kojeg je, sa stajališta poslodavca da mu omogući provjeru radnih sposobnosti radnika u određenom vremenskom periodu od početka radnog odnosa, a sa stajališta radnika da se ograniči vrijeme trajanja neizvjesnosti za radnika zadovoljava li na poslu. U tom smislu, sudovi smatraju da je zakonodavac ocijenio razdoblje od najviše šest mjeseci optimalnim za trajanje i procjenu probnog rada.

Međutim, prema stajalištu Vrhovnog suda, to ne znači da je poslodavac vezan ugovorenim trajanjem probnog rada, a radi ocjene radne sposobnosti radnika. Dakle, smatra se da poslodavac otkaz ugovora o radu može dati i prije isteka ugovorenog probnog rada, ako već i tada rad radnika ocijeni nezadovoljavajućim, uz naravno poštivanje trajanje otkaznog roka. Sukladno navedenom, nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, a koji se radniku može otkazati tijekom njegova trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada.

Pripremio: Ivan VIDAS, struč. spec. oec.

Izvor: https://www.minimax.hr/